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《组织关系》, 《劳工关系》小组作业

文章类型:优秀论文   作者:深圳(6)班,D 组   发布时间: 2008-03-04  
 
 
 

主题: Mike的头发越来越少了

小组成员: 王萌,陈鹏,宋剑雄,郭秀红,王苑媛,孙金华

(Wang Meng, Chen Peng, Song Jian-xiong, Guo Xiu-Hong, Wang Yuan-yuan, Sun Jin-Hua)

内容简介:

1. 案例背景

2. 案例正文

3. 问题及回答


第一部分: 案 例 背 景

  案例就发生在深圳,是本班同学所在公司的真实故事,发生在一个有五十多人,六个独立的功能性团队的部门。本组同学深入探讨了此案例,根据所学的知识,给予了这位同学很多行之有效的建议,这些建议已经开始初见成效。

第二部分: 案 例 正 文

 

Mike的头发越来越少了

 

  在某一个星期六的早上, Mike拖着疲惫的身躯回到办公室, 又要加班了。。。 他机械地打开了电脑,像往常上班工作一样, 首先开始查阅他邮箱里面无数的邮件。 “Oh! 天哪。。。” Mike失声叫了出来,“又有员工提出辞职了,这已经是这个月第六封辞职信了! 到底发生了什么事情啊 ?” 

  Mike皱着眉头,继续看他的邮件。突然间他忍不住又蹦出了一句话, “他们到底在搞什么啊!” 此时他正在看着一系列的同一个主题的邮件,足足有20多篇! 每一篇都是长篇大论的。 这些邮件是出自Mike属下的几个主管之手,他们正在为着一些工作的分配和程序问题争执不休。 在Mike看来,虽然这些问题所涉及的部门很多,但却是一些锁碎的很容易解决的事情,为什么他们不能找时间大家一起坐下来,从公司的大局出发来讨论解决这些问题呢?为什么他们只顾着小团体或者个人的利益而争论不休呢? 

  他跳过了哪些争论的邮件,继续看下去,他看到了有一封关于公司福利调整的邮件。主要的变化在于,对今年五月一日之后新入职的员工,带薪年假缩短成12天而不是目前的15天; 并且对于非工作日的加班(即周一到周五之外的加班),公司不再提供任何补贴(包括加班费),而是以一种补休的形式作为补偿。 这必然又会在员工当中迁起一阵波浪, 特别是目前一线员工们不得不以频繁的加班来应付繁忙工作的情况下。 

  Mike实在是没有办法再集中精神看下去了,带着满脑的困惑走出自己的办公室,环顾四周, 他看到到处都是疲惫不堪员工,无精打彩地应付着各自的工作。他走向Paul,这位刚刚递交了辞职信的同事,请他到自己的办公室里,谈一下他辞职的问题。 

  Paul的辞职理由是,他有个朋友开了家新的公司,需要他去帮忙。 当Mike问Pauls是否熟悉那个新行业,是否了解新公司的发展计划和前景时间,Paul沉思了一阵说道, “其实我只是想去尝试一下新的东西, 接受一下新的挑战.” Mike马上回答,“我可是刚刚才给你调整了工作,你刚刚得到了升职和加薪, 这不就是一个新的机会和挑战吗?”说到这里,Paul有点激动地说到,“我提出更换工作岗位请求已经很久了, 而且这次是因为有人离职了,你们才仓促决定把我调到目前的职位上的。我接手新的岗位已经两个多月了,但是从来没有人给过我任何培训;同时,对于新岗位工作和管理上的问题,我已经向公司提出过好几个建议,但是一直没有得到任何人的回应。我也不知道我的上司到底在做些什么,你们让我做些什么?。。。”

  他们聊了很久,Paul出去后, Mike望着窗外灰暗的天空,陷入了沉思。 他脑袋里仿佛听到了主管们的争吵声和员工们的抱怨声。 一根头发从他的头顶飘落下来。。。 这时候, 他隐隐约约听到属下一个主管James在大声训斥一位一线员工Carol.“你为什么老是重复地犯这种低级的错误啊?! 为什么这么简单的事情你都忘记做了阿!” Carol低声反驳了一句,“为什么要做这些毫无意义的事情啊!”James马上训斥到,“这可是公司的规定。” Carol不服气地说到,“但是这些规定和要求无穷无尽,朝令夕改,从来没有考虑到我们的感受,也没有咨询过我们的意见,总是让我们在做一些无用功!”这时候,James更加不耐烦地说到,“你讲那么多干什么?!这是上头做的决策,你只管做就是了!” 听到这里,Carol无奈地低下了头,口里嘀咕着,“做就做呗...”

第三部分:问 题 及 回 答

四个问题:

  • 为什么Paul还是要选择离开公司, 即便他刚刚才得到了升职和加薪?
  • Carol为什么会因为犯那些错误而觉得委屈呢?
  • 描述一下MW公司的领导风格。
  • 假如你作为这家公司的领导, 面对现在的情况, 你会如何去激励员工,更好地调动他们工作的积极性呢?

回答 1。

  在这个案例里, Paul的离开是因为, 他在公司的努力没有被认可,在他看来, 这一次的升职仅仅是因为有人走了,公司出于无奈而不得不急急忙忙安排他来填补空缺。 虽然公司最终是给了他升职务, 但是却没有真正准备让他发挥才能。 正如他所说的, 他去到新的工作岗位两个多月却没有人给他做过任何的培训;他所提出来的建议也没有人给予任何的反馈;让他更困惑的是,他连他的领导日常在干些什么或者对他的期待和要求是什么都毫无所知。根据马斯洛的需求激励理论和爱尔德费的ERG理论,虽然Paul是获得了提升, 但这只是满足了他的一些较低层次的需求, 在比较高层次的成长和自我实现需要都没有得到实现, 于是他就去寻找其他的机会了。

回答2.

  Carol觉得委屈的原因在于她不理解公司要求做这些工作的原因以及目标,甚至从她的视角来看这些工作根本就是毫无意义的; 而且领导在做决策时(即决定工作范围,制订工作程序的过程中)也没有咨询过一线员工的意见和看法, 没有从实际工作的层面考虑, 而且她的上司James也对于她的疑惑不做任何的解释。 从组织行为学的相关理论来看,就是缺少了员工的参与,决策过程没有员工的积极参与,没有充分发挥员工的潜在能力,员工听到的只是只是在决策后一系列的程序和自上而下的要求,而不能理解决策的前因后果和自己工作的价值。所以他们对工作的积极性也就很低, 士气低落, 而且很可能重复地犯相同或类似的错误。而从另外一个角度分析, 公司所制定的这些工作程序是否是真的行之有效呢? 是不是就是最好和最恰当的呢?是不是真地能够解决实际问题呢? 这也就是Carol觉得委屈的真正原由。

回答3.

  根据费德勒的模型,他们的领导模式是高任务低关系,基本上都是上级领导告诉下属要去做些什么, 怎样做及何时何地去做;而下属是很少提出建议和参与决策的;指示都是从上到下直接传达下来, 没有事先向下面的员工咨询或者推销新的决策,以上级指令为主导; 所以说MW的管理缺乏考虑员工的因素,这种模式可以适用于现代管理的早期阶段, 员工的成熟度比较低而且不怎么愿意承担责任的时候; 但是当员工的成熟度增加并且愿意去承担责任的时候(如Paul积极地向公司提出建议),公司则需要适当地考虑员工的成熟度而改变他们的领导风格, 以期达到最好的管理成效。

回答4.

  假如我是这家公司的领导,首先,我会先跟我跟每个部门比较有代表性的员工进行会谈交流(并不一定是主管们, 而是包括那些有思维, 敢于表达自己的员工们),了解他们真正的比较迫切的需求;

  然后,根据从他们那里了解的情况,采取适当的措施,进行调整和变革来对员工进行激励, 把他们的积极性调动起来; 从而建立起畅通的沟通渠道,这不单是上下级的纵向沟通, 还包括部门之间的或者同事之间的横向沟通。

  当然,公司的奖惩制度和决策体系也要适时作出相应的调整, 避免发生问题的时候, 各部门之间不是在解决问题, 而是在互相指责推卸责任, 或者将问题简单复杂化, 问题久议而不决; 同时,还要根据员工的成熟度,建立积极鼓励员工参与公司决策或者相关工作程序的制定,让员工及时清晰地了解公司的目标以及需求, 确保公司制定的措施能够切实解决问题,产生应有的成效。

  最后,也是最重要的就是要制定一套完善的培训制度, 让员工在能确保出色的完成本职工作以外, 还能有提升的空间,公司也可以在这些培训的过程中发觉有潜质的员工。

 
 
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